Flexibele organisaties hebben de toekomst

Geen organisatie kan zonder IT. De  vraag naar IT-specialisten blijft hoger dan het aanbod. Om mensen te vinden zijn offshoring, nearshoring, talent hubs en externe inhuur populair. Maar aan al deze oplossingen zit een limiet. Wat is de volgende stap? Wat is de toekomst van flex? 

Een recent TNO-rapport illustreert opnieuw hoe groot het tekort in aan IT-specialisten is. Alleen al in de IT-sector rapporteert 25% van de bedrijven een acuut tekort aan mensen te hebben. Nog eens 30% verwacht binnen twee jaar met een tekort te zitten. In hetzelfde rapport zien we dat voor 57% van alle werkgevers ‘technologische innovatie’ een nadrukkelijke rol speelt in de bedrijfsstrategie. Wie gaan die innovatie mogelijk maken als de IT-sector zelf al niet genoeg mensen heeft? 

Wat je ook doet, de vraag naar IT-talent blijft hoger dan het aanbod

Van dé oplossing om in 2023 mensen te vinden moeten we (min of meer) afscheid nemen. Inmiddels beschikt bijna iedere organisatie over een hip kantoor, aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, gelikte onboarding en extra dienstverlening voor expats. Voor talent zijn dit geen unieke verkooppunten, maar onderdelen van het standaard aanbod. 

Gelukkig zijn er meer manieren om mensen aan te trekken. Offshoring blijft een optie, maar daar zitten nadelen aan. Denk aan fysieke afstand, andere tijdzondes en verschillen in werkcultuur. 

Nearshoring verkleint deze verschillen door dichter bij huis naar mensen te zoeken. Maar die kleinere afstand maakt het voor de IT-specialisten verleidelijk om naar Nederland te migreren en van hogere lonen te profiteren. 

Een talent hub opbouwen in Nederland om zo direct toegang tot die specialisten te krijgen, is al een paar jaar erg populair. Grote organisaties hebben op deze manier duizenden talentvolle engineers naar Nederland gelokt. Die expats genieten van het hippe kantoor, een mooie campus en de andere voordelen van een talent hub. Maar mensen die naar de talent hub komen, zijn niet meer beschikbaar als offshore en nearshore kandidaat. De harde waarheid is dat offshoring, nearshoring, talent hubs en expats het tekort aan talent tijdelijk verminderen, maar uiteindelijk het kernprobleem niet oplossen: de vraag naar IT-talent blijft hoger dan het aanbod. 

Zoek je naar mensen of naar vaardigheden?

Een tweede factor verergert dit tekort. Als organisatie zoek je niet een ‘IT-medewerker’, je zoekt iemand die een specifieke IT-behoefte kan invullen. De ene organisatie zoekt een Kubernetes-expert, de volgende een dataengineer met AI-specialisatie en weer een ander heeft een Cobol-developer nodig. Vind je de ene specialist, dan dient de volgende nieuwe (of legacy) uitdaging zich alweer aan. 

Technologische vooruitgang belooft het tekort aan mensen op te lossen, maar draagt (op zijn minst in eerste instantie) bij aan het probleem. De recente ontwikkelingen op het gebied van AI zullen in 2025 een voelbare impact hebben op wat je met steeds kleinere teams kunt bereiken. Maar ook deze productiviteitsstijging is alleen te verwezenlijken als je specialisten hebt die de AI in jouw organisatie weten te implementeren. 

Gaan tijdelijke contracten over naar vast?

Flexibele inhuur van externe medewerkers biedt uitkomst bij tijdelijke tekorten. Maar deze oplossing heeft zijn eigen valkuil. Hoeveel organisaties werken al jaren met dezelfde externe medewerkers? Wat gebeurt er als deze - formeel gezien - tijdelijke krachten ineens naar een andere opdrachtgever gaan? Waarom betaal je flexibele tarieven voor iemand die in essentie vast voor je werkt? Minstens zo belangrijk: mag dat eigenlijk wel?

Het belang van die laatste vraag neemt in 2025 toe. De Belastingdienst gaat namelijk actiever controleren op de Wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelatie). Deze wet moet schijnzelfstandigheid tegengaan en kijkt daarom onder meer of mensen met een tijdelijk contract hetzelfde werk doen als mensen met een vast contract. Beroepsplatform Accountant stelt dat bijna drie kwart van de zzp’ers mogelijk schijnzelfstandig is. Organisaties die al jaren tijdelijke medewerkers op vaste plekken hebben, moeten aan de slag. 

Controle op tijdelijke contracten voor vaste werkplekken raakt individuele arbeidsrelaties. Het is niet onwaarschijnlijk dat het aanbod aan flexibele medewerkers afneemt. Desondanks blijft een flexibele schil voor iedere organisatie onmisbaar. Enerzijds heb je mensen met nieuwe vaardigheden nodig om de technologische vooruitgang bij te houden, anderzijds heb je mensen met specialistische vaardigheden nodig om specifieke uitdagingen op te lossen. Deel van de  uitdaging is bepalen waar de behoeften van de organisatie precies liggen. 

Hoe ga je in 2025 om met het tekort aan IT-specialisten?

Ook in 2025 is het tekort aan IT-specialisten niet op te lossen door meer mensen te zoeken. Er zijn er simpelweg niet genoeg beschikbaar. Een structurele oplossing begint daarom met een andere manier van denken. Kijk niet naar de capaciteit die je hebt, maar naar het resultaat dat je wilt bereiken en vraag je af: 

Heeft mijn organisatie behoefte aan meer mensen of heb ik een tekort aan specifieke vaardigheden? 

Een tekort aan mensen kun je maar op één manier oplossen: met meer mensen. Een tekort aan vaardigheden geeft ruimte voor verschillende oplossingen. Huur je externe medewerkers om jouw organisatie tijdelijk van deze vaardigheid te voorzien? Ga je jouw eigen mensen opleiden? Kun je op een andere manier werken en zo het tekort omzeilen? Ga je samenwerken met partners die deze vaardigheden bieden?

Het probleem blijft hetzelfde, pas daarom je aanpak aan

Door op deze manier te denken, geef je jezelf de ruimte om, ondanks schaarste, het maximale uit technologische innovatie te halen. Je staart je niet langer blind op hoeveel mensen er nodig zijn, maar gaat kijken naar wat er tussen jou en je doel in staat. Als het gewenste resultaat helder is, kun je de verantwoording voor te behalen doelstellingen bij teams neerleggen. Die dragen bij aan het resultaat door zelfstandig aan deze doelen te werken.

Deze manier van sturen geeft teams – en in het verlengde daarvan individuele medewerkers – meer verantwoordelijkheid. Dit vergroot de motivatie en stimuleert samenwerking. Ontbrekende vaardigheden komen sneller in beeld. De focus op eigen verantwoording geeft de ruimte om zelf te bepalen wat beter werkt: een vaardigheid bijleren of om externe versterking vragen. Je haalt meer uit de mensen die je hebt, stimuleert persoonlijke groei en zorgt voor goede onderbouwing van externe inhuur.

Specialisaties verdiepen zich steeds verder. Gelijktijdig heeft bijna geen enkel team vijf dagen per week behoefte aan iedere hyperspecialisatie. Sturen op resultaat moedigt teams aan om specialisten te delen. Daarmee zorg je dat de organisatie meer uit beschikbare mensen haalt en ontdek je eerder aan welke (hyper-)specialisten er organisatiebreed fulltime behoefte is. Die kun je vervolgens gaan zoeken of (intern) gaan opleiden.

Wat is de toekomst van flex?

De toekomst van flex gaat niet over flexwerkers, maar over organisaties. Flexibele organisaties hebben de toekomst. Die sturen op resultaat in plaats van capaciteit en leggen zo de focus op vaardigheden. Dat stimuleert samenwerking, talentontwikkeling en eigen verantwoording. Jouw mensen zorgen niet alleen voor resultaat, maar helpen je organisatie bepalen wat er nodig is om flexibel en gezond te blijven.