Elsevier over sleutelfactoren voor een high performing tech organisatie

Een high sense of purpose, kritisch zijn op wat wel en niet werkt voor jouw organisatie, zelf het heft in handen nemen en er bovenop zitten als je iets wilt bereiken. Sleutelfactoren als het aankomt op succes in een tech organisatie. We spraken Alexander Witteveen (Vice President of Engineering & Technology Excellence bij Elsevier) en Jeroen Kleinhoven (Benelux Executive AND Digital) over hun visie hierop. 

Een kijkje in de keuken bij een succesvol bedrijf is altijd interessant. Zeker als dat raakvlak heeft met het laten uitblinken van je mensen. Veel mensen kennen Elsevier als de grote uitgever van Scientific Literature dat door Overheden, de Academische en Medische onderzoekswereld gebruikt wordt. Maar dat er een miljardenbedrijf achter schuilgaat dat beschikt over meerdere zeer winstgevende business units én waar gewild technisch talent zich uit vrije beweging naartoe begeeft, maakt dat je er toch anders tegenaan kijkt. Een goede reden om in gesprek te gaan over de sleutelfactoren tot succes.

Wees scherp op wat wel en niet werkt voor je bedrijf, cultuur en mensen 

Alexander Witteveen startte in 2018 bij Elsevier met de opdracht een tech hub op te zetten om digitale innovatie binnen Elsevier te stimuleren. In de 1,5 jaar die daarop volgde werden er in rap tempo 150 technische talenten aangenomen van over de hele wereld. Inmiddels richt hij zich met zijn tech excellence team op de optimalisatie en harmonisatie van de werkwijze. 

Alexander: “Elsevier maakt op zijn eigen manier een transitie door; we zijn bezig ons te vestigen als technology led organization en de afgelopen vier jaar is het technisch personeel verdubbeld van 1000 naar 2000 FTE. Dat we nu op gewenste sterkte zijn, biedt ons de ruimte voor optimalisatie en hogere effectiviteit. We zien dat je daarbij goed moet beseffen wat dit betekent voor je mensen, vooral als het gaat om doelstellingen. Je kunt namelijk wel omzetdoelstellingen formuleren en hier een delivery model op plotten, maar zeker in een organisatie die groot is, kan dat als veel te eendimensionaal worden beschouwd. Ook is het te adviseren niet zomaar een Agile Scaling blueprint te adopteren en verwachten dat de effectiviteit van de organisatie zal toenemen als gevolg. Als de organisatie dit niet omarmt worden de mensen daar niet productiever of gelukkiger van en loop je zelfs het risico op het tegenovergestelde effect.

Dit zijn harde lessen die zijn geleerd door meerdere bedrijven en daarom is maatwerk een betere oplossing. Binnen Elsevier werken we vanuit Technology Excellence naar maatwerk dat aansluit op het bedrijf, cultuur, werkprocessen en overkoepelende doelstellingen. Hier experimenteren we met elementen uit de bekendere delivery modellen die goed aansluiten bij de cultuur van het bedrijf en bij de capaciteit die we in huis hebben. We hebben zodoende een eigen maturity matrix ontwikkeld die zich richt op 4 gebieden, Continuous Improvement, Delivery, Collaboration en Quality. Deze gebieden zijn vervolgens opgebouwd uit perceptie (e.g. DORA) en kwantitatieve metrics. Het toepassen van dit model doen we sterk interactief; te beginnen met “waarom” en welke problemen teams/mensen ervaren om vervolgens toe te werken naar bewustzijn; dat men weet waarom ze werken zoals ze werken, en wat het betekent als een bepaalde effectiviteit wordt behaald. Dan heb je goud in handen.”

High sense of purpose

Dat Elsevier een gewilde werkomgeving is voor technisch talent, verklaart Alexander door de high sense of purpose. 

Alexander: “We zien dat het vooral de company purpose is die mensen hier brengt. Dat geldt ook voor mij; Elsevier is een leider in de informatie en analytics business. Wij bouwen en kopen mogelijkheden om onderzoekers en medische professionals beter onderzoek te verrichten en zodoende de mensheid in zijn geheel vooruit te helpen en dat doet Elsevier al meer dan 140 jaar. Effecten hiervan zijn bijvoorbeeld het beschikbaar stellen van onderzoeksinformatie die gebruikt is voor de ontwikkeling van het COVID19 Vaccin en medische toepassingen te verbeteren of medicijnen te ontwikkelen, zodat een arts beter is geïnformeerd tot het stellen van een diagnose. Al zou ik daar maar één procent aan zou kunnen bijdragen dan doe ik het daarvoor. In de huidige markt zien we ook mensen terugkeren naar Elsevier, simpelweg omdat ze realiseren dat het niet alleen maar om het geld gaat, maar omdat ze echt iets willen doen voor de maatschappij.” 

Jeroen: "Bij AND Digital is onze purpose het verbeteren van de digitale vaardigheden; voor klanten, voor hun klanten en voor onze ANDis. Mensen die bij AND Digital komen werken kiezen in de eerste plaats voor een organisatie waarin ze anderen kunnen helpen bij het verbeteren van digitale kennis. Dat gaat overigens niet enkel om ‘harde’ tech skills maar ook om de menselijke zoals nieuwsgierigheid en een creatieve geest om problemen op te lossen”

Voldoende ontwikkelmogelijkheden en technische uitdagingen

Zowel bij Elsevier en AND is iedereen “product owner van zijn eigen ontwikkeling”. Er is een pool aan coaches bij wie men zich kan inschrijven en iedereen krijgt ontwikkeldagen. Bij Elsevier zijn dat 10 dagen per jaar en bij AND Digital zelfs 12. 

Alexander: “Je bent helemaal zelf in de lead, en er is ook veel mogelijk. Organisatiebreed liggen er genoeg uitdagingen waaraan iedereen kan meewerken. We zijn daarbij niet bang om te experimenteren en te falen en je bent echt onderdeel van de oplossing. Een mooie kans om je te ontwikkelen en daarmee maak je jezelf van absolute meerwaarde voor het bedrijf.” 

Jeroen: "Naast de mogelijkheid om je zowel horizontaal en verticaal te ontwikkelen op projecten voor diverse klanten hanteren we ook een buddy-systeem. Elke nieuwe werknemer stellen we voor aan een ANDi die dezelfde functie uitoefent en waaraan je je vragen kan stellen. Vrienden maken op het werk is namelijk de beste manier om echt te landen in je nieuwe werkomgeving. Zo’n buddy is dus een hele goede start!”

Werven van talent is en blijft een kwestie van er “bovenop zitten” 

Toch hangt het succes van het werven van talent af van proactiviteit. Alexander: “Ik ben heel erg van talent acquisitie. We hebben natuurlijk onze HR processen, maar als het gaat om een rol die moet worden ingevuld binnen één van mijn teams, dan zit ik er bovenop; ik weet precies wanneer interviews plaatsvinden, met wie ik die wil laten plaatsvinden en ik schakel regelmatig een partnernetwerk in. Dat geldt overigens niet zozeer alleen voor mij maar voor heel Elsevier. Hoe corporate of misschien zelfs log Elsevier ook mag lijken; als het erop aankomt is het een zeer dynamische en creatieve organisatie waarbij alles uit de kast wordt gehaald.” Jeroen vult dit graag aan: "En snelheid houden in het proces. Zorg ervoor dat als je een goede kandidaat hebt, je er niet te lang over doet om de persoon vast te leggen.” 

Over de samenwerking van AND Digital met Elsevier 

AND digital was de partner die Elsevier hielp bij het opzetten van een bootcamp programma in 2019 tijdens het bouwen van de Amsterdam TechHub. Een bootcamp die meerdere malen is gehouden om nieuwkomers, nieuwe collega’s maar ook tech associates goed te verwelkomen. Dit heeft geresulteerd in teams die effectiever samenwerken en klantgericht oplossingen leveren.

Benieuwd hoe AND Digital jouw organisatie kan helpen bij het versnellen van jouw digitale succes? Plan een vrijblijvend iets met Jeroen Kleinhoven in.